都2024年了。

马上就要到我创业的第9年了。

时间过得是真快。

      随着我接触的老板和HRD越来越多，最近几年对管理、业务、组织的理解也变得越来越不同。

今天，想和聊聊对HR当下的一点小看法。

      有些残酷，有些悲观，有些赤裸，希望你能看到并重视起来。

首先说明下：

1、我是一位创业者，表达肯定会有一把手视角，别奢望我会说你爱听的话；

2、我的理解可能和你有出入，如果你觉得自己是对的，那你一定就是对的；

3、我自己的认知和能力也在迭代中，所以这只是我当下的看法，不代表未来永远都是这样。

一、

前阵子，看了张小龙的内部演讲和内部手册。

有一句话印象特别深刻：人，是环境刺激的反应物。

这句话背后的意思：要了解人以及人的需求，就必须要从所处的环境与背景信息着手。

人，是不可能脱离社会与环境单独存在的。

你不能说：我觉得你需要什么，我就给你什么。

而是要说：你要先知道你在经历什么，困扰什么，关注什么，我才能给你什么。

那么回归到我们人力资源工作上，我们可以看到现在居然还有那么多所谓的人力专家在说：HR没必要了解业务，主要做好专业就行。

那么请问，如果你不了解业务，可不可以凭空知道从事业务工作的伙伴们，他们正在困扰什么，在乎什么，关注什么，又因为什么做出不同的决策？

如果你不了解他们和他们的工作，又如何谈支持和成就他们呢？

对HR的未来，在这一点上，我是比较悲观的，在当下绝大多数HR的价值语境中，HR去前线去了解业务多少有点「不务正业」。

而绝大多数HR，依然在「卷」专业上的基本工具、方法、理念，目光并没有在能真正帮助到业务的这件事情上。

这真的挺糟糕的。

二、

可能有人会说，那我有同理心，我可以通过换位思考，去知道业务需要什么？

我觉得这个观念，挺「自嗨」的。

同理心是出于你自己的能力与价值观，去做的判断，而非现实的真实状况。

人类的悲欢并不相通。

绝大多数HR，面对问题的时候，是习惯性开启同理心的。但当你不了解事实真相的时候，你的同理心是会骗人的。

美国普林斯顿大学有一名心理学家，进行过这样一个实验：

学生被告知要在校园的另一端要进行一次非常重要的讲座。在学生前往讲座的路上，他们会遇到一个躺在地上、显然需要帮助的人。实验的目的是观察学生们是否会停下来提供帮助。

一部分学生被告知他们有充足的时间前往讲座地点，而另一部分学生则被告知他们已经迟到或时间非常紧迫。

最终的发现非常有趣。实验结果表明，时间压力是决定学生是否停下来帮助的关键因素。那些被告知有充足时间的学生更可能停下来提供帮助（60%的人愿意停下来帮助他人），而那些处于时间紧迫状态的学生则较少停下来（10%的人愿意停下来帮助他人）。

这个实验揭示了一个重要的心理学洞见：当人们感觉自己处于时间压力下时，他们的同情心和愿意帮助他人的倾向会显著降低。

但更有意思的是，这个实验同时，心理学家设置了第三组观察人员。

他们需要在不知前提条件的情况下，给两组学生评价。

最终，他们给充足时间的学生非常高的道德评价，却给时间紧迫状态的学生非常低的道德评价。

有些时候，不懂业务的HR，就像第三组不知背景信息的评价人员一样。

纯靠自己的所谓专业与客观，去做判断。

挺傻的。

三、

还有一点，是更残酷的。

这个残酷不是HR本身造成的，而是市场决定的。

现在很多公司，人力资源岗位，都是属于饱和状态。

因为业务也做不出增量了。结果就是，公司内必须讨论如何分蛋糕的问题，用专业术语来说就是用激励和绩效的工具，来把蛋糕分好。

这个分蛋糕的逻辑就和业绩增长的状况下是不一样的，全变掉了。

⽐如，很多时候要的不是你能否提出更好的⽅案，而是你有没有把人力预算给压缩到合理的范围内（砍人员编制）。

再比如，因为人力资源岗位的饱和，公司内部现有的HR，正在进行一场看不见硝烟的战争。

有些人，甚至还会夺取他人劳动果实，因为这样比创造果实来得轻松，也可以帮助自己更好稳固自己的位置。

这样的「内卷下的恶意」，随处可见。

我也很困惑，为什么很多人力资源工作，都糟心成这样子了？

说白了，如果一个人在公司内⽆法积累智识的资产，⼲得再好谁都是工具人，因为你不掌握⽣产资料。

结果就是⼿停⼝停，请⼀个⽉假，就少⼀个月收入，工作成果无法为业务增值，你就是一个随时可以被放弃的角色。

大家都一样，这很现实。

四、

还有一个潜在的危机正在酝酿。

现在，组织的意识正在消亡。

舟安是85后，算是有组织意识最后尾巴的⼀批⼈。

我们对规则、边界、前辈、荣誉等都还有一些敬畏。

但现在不一样了，现在的荣誉会被当作PUA，规则会被当作压榨，前辈会被当作洗脑负责人。

年轻⼈受不了这个，群体割裂了。

在这样的状况下，过往讲究组织和分工的管理的工具，就会失灵。

HR需要因地制宜地设计一套适应新格局的激励与发展的管理工具，但又回到现实中，没有多少HR是真正了解业务的。

套模板的多如牛毛，独立思考沧海一粟。

没有多少HR在做缝补割裂的动作，因为缝补确实很难，如果跟自己的KPI没有太大的关系，这点的割裂只能眼瞅着越来越严重。

如果这些割裂没有人愿意去补上一小部分，大部分HR都会在工作中因此消耗很大的能量。

五、

最后一点，也是我最担心的一点。

绝大多数HR的能力都留在了一个组织或者一个行业里，根据一个组织或者一个岗位构建起自己的核心竞争力。

这有没有错？

没错。

但风险极大。

至少有三点：

1、思维受限

2、竞争力下降

3、高风险集中

不管从投资人生，还是管理人生的角度来说，这样的决策都是有问题的。

但这个点，极少HR在改善，绝大多数HR依然盯着眼前的一亩三分地，认为自己的人生，就是由他人布置的任务组成的。

为公司学习，为老板努力，为上级加班。

多可怜的人生啊。

六、

上面这些状况，就是当下我们不少HR正在面对的问题。

坦率说，是有一些悲观。

我们可以说：对HR专业人员来说，平衡为组织构建核心竞争力的同时，也需要注重个人能力的多元化发展和市场适应性的提升，以应对不断变化的职业环境和挑战。

但我更希望的是，请你多关照自己，多爱自己。

为组织贡献一定都是阶段性的，但为了自己的成长和发展，是一辈子的。

是的，一切为了你自己，不是为他人。

最后也希望你可以一起理解现实，接受现实，改变现实。
直面问题，而不是活在幻想中。

人最大的痛苦在于活在幻想，高估自己的控制力，以及解决问题的能力。

其实我们都只能控制自己，只有对自己的理解越深，控制越强。有了这个前提，你自然会拥影响外界，改变结果的能力。