各位小伙伴，马上就要到春节假期了。这个假期，你需不需要值班呢？

在很多人的观念中，值班等于加班，也需要支付加班工资。在实务中，也是这样的吗？今天我们一起来看看～

1.值班算加班吗？实务案例讲解

一、基本案情

2012年1月，原告入职被告处从事保安工作。原、被告签订了自2012年1月1 日起至2014年12月31日止的《用工劳动协议》。被告未为原告缴纳工作期间的社会保险。

2015年2月15日，原告离职。

原告向淄博市张店区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求被告支付公休日加班费17200元、法定节假日加班费3700元、 经济补偿金6000元和双倍工资16500元。

仲裁庭审中原告放弃了双倍工资16500元的仲裁请求。后该委作出张劳人仲案字（2015）第17-2号裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。

原告对裁决不服提起诉讼，主张其2011年6月24日入职被告处，其在2014年2月28日前工作期间全年无休，2014年3月1日起每月休息2天且法定节假日无休息，被告未缴纳社会保险、不支付加班费。

被告则辩称原告所诉公休日、法定节假日加班费无事实依据；经济补偿金无事实和法律依据。

二、案件焦点

被告是否应当向原告支付加班费和经济补偿金。

三、法院裁判要旨

山东省淄博市张店区人民法院经审理认为：

丁某持原审起诉意见提起上诉。

山东省淄博市中级人民法院经审理认为：

据此二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

裁判书字号 ：山东省淄博市中级人民法院（2015)淄民三终字第744号民事判决书

2.法官评析

本案中原告丁某在劳动仲裁和一、二审中均主张其存在加班并主张加班费， 一审法院以原告举证不能为由对此不予支持，二审法院则最终认定其从事的保安工作的性质属于值班，在此期间可以休息，故用人单位不需要向其支付加班费。

应当说二审对这一问题的认定更为合理和符合客观实际。而这实际上也引出了劳动法司法实践中的一个重要问题，那就是值班与加班的正确区分和相应的待遇处理问题。

根据我国《劳动法》第四十四条的规定：

但法律对于值班并未作出具体规定，这也使得二者在区分认定上容易出现误区。

首先应当肯定的是，值班和加班确实存在相同的地方：

当然从以上所说的值班和加班的两个相同之处来看，其都是外在性的和表面性的，易为人们所感知，这也使人在第一感觉上对二者极易产生混淆，甚至让人产生“值班就是加班”的错觉。

然而深入内在来看，二者存在实质性区别，那就是二者工作的具体内容不同：

也就是说，加班其实就是在非工作时间内正常工作，而值班则属于是“半工半休”，二者在具体工作内容上的不同客观上也导致了加班在工作强度上来讲明显要大于值班。

加班和值班的上述本质性区别决定了要想从实践中正确区分加班还是值班，主要就是看劳动者在非工作时间里是否继续在原来的岗位上工作，是否存在具体的生产或经营任务，是否具有一定的休息时间（即是否可以边工作边休息）。

如果劳动者在非工作时间继续在原来的工作岗位上工作或是有具体的生产或经营任务，一般应认定为加班；如果劳动者不是继续在其原来的工作岗位上工作，也没有具体的生产或经营任务，或是虽被安排与本职工作有关联的值班任务但值班期间可以休息的，则应当认定为值班。

3.值班需要支付工资报酬吗？

对加班和值班进行正确区分，最终意义还是在于相应工资待遇的处理。由于加班实质上属于正常工作在非工作时间内的延续，系劳动者的一种“完全式劳动”， 故《劳动法》对其予以明确规定，即对加班的情形和相应情形下的工资待遇支付进行了刚性的规范。

而值班并非完全意义上的正常工作，系劳动者的一种“不完全式劳动”，故法律对其并未予以明确规定，其相应的工资待遇也就不可能依据法律来确定，只能根据用人单位的内部制度、内部惯例或者与职工的具体约定来确定。

从我国的劳动用工实际情况来看，无论是用人单位的内部规章制度，还是用人单位的内部惯例，抑或是用人单位与职工的具体约定，对于值班的工资待遇往往是以值班补贴、值班津贴或是值班费的形式或名义出现的，其一般要低于加班工资，而这也与值班和加班的不同性质相吻合，当然对于值班工资待遇的合适标准，则需要用人单位与劳动者合理协商确定。 

因此，对于加班和值班的相应工资待遇问题，具体到司法实践中应作如下把握：

值得注意的是，审判实践中经常出现的则是劳动者以值班为由主张加班工资的情形，本案即是如此。而从前述的对于加班和值班的分析中不难看出，值班从本质上看并不属于加班，所以对于值班的情形而言，不能简单地套用《劳动法》第四十四条的规定支持加班工资，即不能将值班等同于加班。