随着HR专业人员越来越多地参与业务运营，成为“值得信赖的顾问”和成为“一切问题解决者”之间的界限往往会变得模糊。虽然帮助和支持利益相关者的本能是人力资源如此有价值的部分原因，但它也使建立健康和明确的界限变得困难。

一、什么是工作界限？

工作界限是指在专业环境中有意识地对行为、责任或互动设定限制，这些限制可以是显性的，也可以是隐性的，必须随着时间的推移而加强。

对于人力资源部门来说，这些界限定义了他们的角色范围，并决定了人力资源部门直接处理的内容与由其他团队或领导者管理的内容，从而培养了对他们角色的清晰度和信任度。

工作界限的明确定义包括四个关键要素：

1、界限明确表述：工作界限指定了在行为、任务或互动方面可接受或不可接受的内容。

2、关系上下文：界限是在与他人的关系上下文中设置的。

3、明确或隐含的表达：界限可以通过政策、职位描述或对话明确传达，也可以通过工作场所规范和文化暗示。

4、持续强化：要使工作场所的界限有效，必须随着时间的推移始终如一地维护它们。

设定界限是一项关键但经常被低估的技能，对于在个人和专业领域取得成功都至关重要。在人力资源等以服务为导向的角色中尤其如此，在这些角色中，建立明确的职业界限是随着时间的推移培养有效、健康、可持续关系的关键。

对于HR专业人员来说，设定界限不仅仅是为了自我保护，还是为了保持有效性并产生更显著的组织影响。明确的界限带来了多种好处，包括通过让HR专注于推动最大价值的任务来提高生产力，并通过限制超出其范围的参与来减轻压力，以防止不堪重负和沮丧。

设定专业界限还可以促进平衡工作量，避免过度投入，确保质量而不是数量，同时通过保护休息和恢复时间来降低倦怠的风险，这对长期表现至关重要。此外，这些界限确保HR最终不会代表经理或领导者工作或做出决策。

二、不同类型的边界

界限可以分为身体、心理、情感、有形和无形类型：

物理边界通常是最直接的，例如，尊重个人空间。

心理界限与价值观、道德和原则一致。例如，设定容忍不尊重行为的限制。

情感界限定义了一个人愿意投资于人际关系、任务或问题的情感参与程度。

在远程和数字工作时代，工作场所的界限变得尤为重要，全球对“断开连接权”立法的日益关注证明了这一点，“断开连接权”是工作和个人生活之间心理界限的法律表达。

值得注意的是，界限通常是主观的。如果没有明确的沟通，一个人可以接受的东西可能与另一个人有很大的不同，这使得不言而喻的期望成为紧张的根源，围绕工作方式建立的团队规范和基本规则有助于减少主观性。

三、为HR设定工作界限的5项行动

1、澄清对人力资源角色的误解

将人力资源的咨询模式清楚地传达给经理和领导者，并帮助他们了解HR的运作方式以及HR工作的范围非常重要。

通过预先、正式、一致地定义HR的角色，管理者能够在处理运营和交易职责的同时，战略性地与HR合作，鼓励采用自助服务工具和分层HR支持（如果可用），并在测试界限时主动加强这些流程。

当HR运营模式发生变化，或者当新的经理和领导者带着对HR角色的不同期望加入组织时，此操作尤为重要。

案例

跨国科技公司Global TechInc的经理经常依赖HR完成休假审批和政策问题等日常任务。为了解决这个问题，CHO引入了一个透明的HR咨询模型，该模型将HR的角色定义为三个层次：用于运营任务的自助服务工具、用于复杂案例的HR运营以及用于更广泛劳动力需求的战略咨询。管理人员接受了新模式的培训，并鼓励他们使用数字自助服务工具履行日常职责。

当团队领导李雷需要帮助批准员工的育儿假时，他首先查看了HR门户并找到了明确的说明。当他联系人力资源业务合作伙伴韩梅梅寻求进一步指导时，她强化了这一流程：“该门户非常适合此类任务，当你需要支持以应对更大的团队挑战或策略时，请与我联系。这种一致的消息传递使李雷能够独立处理日常任务，而HR则专注于战略优先事项。

2、在贡献和期望上保持一致

为管理者和领导者需要承担责任的领域建立明确的期望，无论是在指导团队、提高敬业度还是参与HR计划方面。HR应该专注于建议、监控和支持决策，而不是介入管理决策。

不断澄清和加强这些界限，以确保管理者的问责制仍然存在，HR可以采用自上而下的方法设定期望，这意味着与领导者一起设定期望，并寻求领导者的支持，以建立和调整管理者的期望。

案例

在一家成长中的制造公司Future WorksInc，经理们希望HR能够介入并解决团队绩效问题。为了设定界限，HR重新定义了他们作为顾问和支持合作伙伴的角色，同时为管理者建立了明确的期望，让他们能够负责指导团队、推动敬业度和参与HR计划。

例如，当经理邓紫棋因团队士气低落而苦苦挣扎时，她最初要求HR直接干预。相反，她的人力资源联系人郁可唯指导她确定根本原因并实施参与计划，郁可唯提供了工具、反馈和持续支持，但强调邓紫棋负责推动和管理解决方案。

3、保持一致

一致性是设定和维护界限的关键。通过保持稳定可靠的方法，人力资源专业人员可以帮助经理、领导者和员工掌握他们的角色和对他们的期望，这促进了信任，并最大限度地减少了对HR的依赖，以做出本应属于经理的决策。

案例

在Innovate Corp，经理们经常依靠HR来处理更适合管理链的问题，例如团队冲突或绩效问题。HR着手解决这个问题，方法是采用一致的方法来设定界限，帮助管理者了解他们的责任，同时提供支持而不是接管。

宋江是该公司的一名经理，他就一名表现不佳的员工联系了HR。他所在部门的人力资源业务合作伙伴吴用强化了这一过程：“我是来给你提供建议和指导的，但领导绩效对话是你的责任。吴用为宋江提供了有用的工具和谈话要点，确保他感到准备好了，但谈话和决定是他自己的。

通过不断加强界限，HR帮助经理们明确了他们的角色，建立了对流程的信心，并减少了他们在日常决策中对HR的依赖。随着时间的推移，这种方法使管理者能够掌控所有权，增强信任，并巩固HR和领导层之间的合作伙伴关系。

4、乐于助人但坚定

HR的作用是指导和支持，而不是解决所有问题。当遇到超出其范围的问题时，HR应将利益相关者重定向到适当的资源、工具或人员，要有同理心和乐于助人，但除非需要干预，否则要坚定地维护界限。

案例

经理们经常向人力资源部门寻求帮助，以解决他们负责的团队问题。人力资源部门开始更加强调支持和支持经理，而不是介入解决问题。

例如，经理曹操要求HR调解一个小的团队冲突，但人力资源代表许攸以同理心回应：“我知道这感觉很艰难，但这是你直接解决问题的绝佳机会，我会为你提供工具、提示和指导，但你需要引导这次对话的你。许攸提供了实用的冲突解决指南并提供指导，确保曹操感到自信并准备好自己处理这种情况。

5、避免培养习得性无助

越界可能会无意中产生依赖性，即管理人员依赖HR做出决策。通过为管理者提供必要的技能、工具和信心，使管理者能够对团队负责。

案例

在Apex Solutions，人力资源部门注意到，经理们越来越依赖他们来做出团队绩效和敬业度决策。为了改变这种模式，人力资源部门旨在为管理者提供技能、工具和信心，让他们能够掌控自己的团队。

例如，当经理曹丕找到人力资源部门，为表现不佳的员工确定下一步行动时，人力资源部的司马懿深思熟虑地指导她：“这是你做出的决定，但我在这里支持你，让我们谈谈你的选择，我将帮助你充满信心地向前迈进。司马懿指导曹丕学习绩效管理最佳实践，并分享了她可以遵循的决策框架。

通过坚持界限并提供正确的资源，HR减少了依赖性并培养了问责制。随着时间的推移，像曹丕这样的管理者培养了做出独立决策的信心，从而创造了更强大、更果断的领导力。

设定和管理界限对于HR保持其战略影响力和可信度至关重要。通过明确定义角色、调整期望并不断加强这些界限，HR使管理者能够掌控责任、支持员工并为组织增加重要价值。

界限不是障碍，它们是建立信任、鼓励问责制和提高效率的工具。随着HR的不断发展，保持这些界限将巩固其作为塑造未来工作场所的可信赖合作伙伴的角色。

要评估你当前的界限，请考虑问问自己：

1、我是否清楚地了解我的角色和职责范围？

2、管理者是否知道HR应该参与哪些方面，以及他们需要在哪些方面负责？

3、是否遵守界限，或者我是否经常承担超出我范围的工作？

4、如何在不超越顾问角色的情况下提供支持？

5、我可以采取哪些步骤来确保整个组织边界设置的一致性？