（一）双方法律意识淡薄

经济的发展，人们的物质生活水平有了很大的提高，一部分人首先富裕起来。这部分先富起来的人由于还想实现更大的利益，于是办起了实体，成为个体工商户、合伙企业的合伙人、开办公司等。但是，这些老总们却没有多少文化，法律意识不强，多数情况下都没有按照法律的规定办事，而是按自己的意图办事。在劳动用工上，也同样如此，不按劳动法的规定办事，损害劳动者的权益。而作为劳动者，多数人更是没有法律意识，有的认为签不签劳动合同没关系，只要每月能按时领到工资就可以。有的劳动者为了生计，怕失业，也不管自己的权益问题，只要有工作做就行。特别是农民工普遍文化素质较低，自我保护和依法维权意识较差，盲目跟随个体包工头到处打零工。一旦工资被拖欠或其他劳动权益被侵害，只有空着两只手回家，不懂得利用法律武器和寻找正确的途径来解决问题。

（二）用工管理制度不规范

很多民营中小企业劳动用工管理制度不规范，有的没有建立健全劳动用工制度，有的虽然建立健全劳动用工制度，但既不规范，也不完整，更没有认真地执行，不能更好地约束用工企业，也不能较好地约束劳动者，有的企业是只针对劳动者建立制度，而对自己则不制定相应的制度来约束自己，不能更好地形成劳动合同双方的制约机制。

（三）相应保障组织不健全

部分民营中小企业由于规模很小，有的只有几十个人，更甚至还有几个人的情况，简直就是一个小作坊，老总全权负责公司的所有事务，除了老总，余下的都是工人，没有中间管理层，因此没有建立相应的机构来维护职工的权益。如多数中小企业未成立工会，也未成立职工代表大会等组织，致使劳动者的合法权益得不到充分的保障。

（四）损害劳动者合法权益

有的企业在签订劳动合同中违反劳动法的规定，擅自制定一些不合理的条款，损害劳动者的权益。企业在签订劳动合同时，采用格式合同，不允许劳动者更改格式合同的内容，否则就不与劳动者签合同。有的企业采用更加严厉的政策以损害劳动者权益，如有的企业招用未满16岁的未成年人，有的企业要求女工下矿井工作。有的企业不给劳动者缴纳相应的社保，或者只交最低档次的养老保险。

（五）企业不愿签订劳动合同

有的企业嫌与劳动者签合同麻烦，不愿与劳动者签订合同；有的企业由于是短期或季节性用工，没有必要与劳动者签订劳动合同，也不愿与劳动者签订合同，但一旦发生劳动纠纷，则不承认与劳动者存在雇佣关系，致使劳动者权益得不到保护。

（六）工人不愿签劳动合同

也有的民营企业出现工人不愿签劳动合同的现象，曾经有一个矿山企业，其井下工多数不愿签合同，一个原因是签了合同就不能随时离开。另一方面多数职工不愿交社保，认为社保现在有很大的缺口，到年老时不一定就能领取得到，不现实；有的职工认为缴纳社保要扣去个人的一部分工资总额，为了多领取一点工资，他们就不愿缴纳社保，认为到手的才是财。‍

（一）劳资力量对比失衡，劳动者缺乏谈判力量

劳资双方关系主体双方是两个独立的利益群体，有各自明确的利益诉求。建立劳动关系的过程也是利益“博弈”的过程。双方凭借各自的地位和实力通过谈判的手段决定利益分配。在这一看似平等的过程中，面对单一的劳动者，企业居于强势地位，形成的是不平等的个别劳动关系。加之我国劳动力市场发育尚不完善，就业压力大，劳动者在与企业的谈判中处于劣势，常常被迫接受恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。

（二）制度保障缺乏，劳动者权益受损

在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免维护当地人利益、漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素首先导致在企业层面难以建立稳定协调的劳动关系。其次，地方政府很难从根本上关心农民工的劳动条件和福利，对劳动违法现象打击不力。第三，尽管中央政策相对完善，但地方政府贯彻落实的效果则大打折扣。由于制度保障的缺乏，损害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，这是导致民营企业劳动关系紧张的根本性原因。

（三）工会作用弱化，集体谈判难以实行

在民营企业中，工会的组建率较低。工会要想真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和维护职工利益的主体。不少民营企业因此视工会为损害资方利益的代表，不愿组建工会和支持工会活动。即使组建了工会，也容易成为企业的附庸或者员工的福利机构。工会力量缺乏独立性，起不到代表和维护职工利益的作用。劳动者也缺乏对工会作用的正确认识，一方面缺少维权意识，另一方面，由于流动性太强，很少被吸收到工会中来。一旦发生劳资冲突，很难通过工会集体出面与资方谈判，通常由劳动者采取个人行动或者自发的集体行动，非常容易演变为近年来频频发生的劳资过激冲突。

（四）民营企业的生存环境恶劣

相对国有企业，民营企业的生存环境也并不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。因此，切实改善民营企业的生存环境，扶持民营企业发展壮大，是解决民营企业劳资冲突的一个重要环节。‍

（一）增强双方法律意识

首先是要向劳动者宣传学习劳动法的重要意义，劳动者才会去学习劳动法。二是加强《劳动法》《劳动合同法》《劳动保障监察条例》等劳动保障法律法规的宣传力度。将劳动法制成简易读本发给劳动者，使他们能及时获得劳动法的内容。三是在人群密集的地方散发劳动法的宣传单，在企业的文化园地或者公告栏张贴劳动法的重要内容。利用民工学校等宣传阵地，采取宣传、培训、咨询的方式，有针对性地开展劳动保障政策法规宣传。四是通过多种途径向劳动者宣传劳动法，增强劳动者的法律意识，以保证他们在劳动用工中随时维护自己的权益。

（二）健全劳动用工管理制度

对于部分企业，要依照劳动法，并根据自身的实际情况，建立好劳动用工管理制度，如职工招用与培训教育制度、考勤与休息制度、劳动纪律制度等。公平合理地规范企业和劳动者的行为，既保护劳动者的合法权益，又使企业能正常地生产经营。又如企业的竞业禁止规定。

（三）建立相关的劳动保障机构

企业应按国家的规定，建立相应的机构来保证劳动者的合法权益。一是成立工会。工会也称劳工总会、工人联合会，是由劳动者组成的意在维护劳动者权益的组织，是劳动者利益的代表。目前，多数中小民营企业都没有成立工会组织，这给劳动者维护自己的权益造成很大的困难，劳动者发生劳动纠纷或其他事情，没有诉说的地方，而用人单位也想方设法侵占劳动者的利益。建立工会，可以协调劳资关系，是老板和职工之间的润滑剂，使得职工认识到自己是国家的主人，对企业有更强烈的责任感。工会开展活动，提高职工的综合素质，给企业增加很多无形资产。二是成立职代会。职代会是职工代表大会的简称，是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。职工代表大会是国有企业民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。成立职代会等组织，以更好地保障职工的合法权益。

（四）遇到劳动纠纷要走法律途径

当前我国在劳动工资上存在这样一种不良现象，劳动者一遇到拖欠工资或克扣工资，就做出极端的事情，跳楼、集体上街游行、到当地政府打闹，这在建筑行业更是风行。而政府为了维稳，没有办法，只好由政府出钱垫付农民工工资。其实，有的建筑企业已从出包方领到相应的工程款，只是包工头将应付给工人的工资挪作他用，才使得农民工不能按期领到应得的工资，却还要政府来买单。当前我国是稳定压倒一切的政策，稍处理得不恰当，当地政府领导就会受到影响，政府官员为保稳定，就会垫钱或出钱给农民工，形成恶性循环。所以，劳动者在遇到劳动报酬不能按时获得时，首先是与雇用方交涉，要求雇用方支付劳动报酬；在雇用方不能给付时，应向当地劳动部门申诉，要求企业支付应得的工资，劳动部门会责令企业限期内支付工资，对于限期内仍不支付劳动报酬的，劳动部门可向人民法院申请强制执行，用法律手段来保护劳动者的合法权益，不能动不动就找政府要钱。

（五）加大劳动监察执法力度

加大劳动监察执法力度，保护劳动者的合法权益，督促企业上报该上报的资料，同时采取定期或不定期的方式进行检查，更好地规范企业的行为。特别是对建筑企业更要加强，因近几年来拖欠劳动者工资的多数在建筑行业。在建筑施工单位建设期间，采取定期检查，不定期抽查，专项检查、联合检查以及对于发现问题单位下发《限期整改指令书》，督促整改，整改后再次复查等多种形式加强对用工单位的监督管理，对逾期不整改的和屡次出现拖欠工资情况的单位重拳出击，进行严厉处罚，将可能出现的问题从源头上加以遏制，减少各项劳动纠纷的发生，从而减少社会不安定因素的产生。

新修改的劳动法已于2018年12月出台，国家、企业要及时宣传，及时向劳动者讲解劳动法的内容，拓宽劳动者学法的范围，提高劳动者的法律意识。在签订劳动合同时主动、认真地与企业签订劳动合同，以免产生不必要的劳动纠纷。在劳动纠纷发生时，要依法进行维护，及时获得应得的劳动报酬，进一步维护好自己的合法权益。同时，通过更好地运用劳动法，增强劳动者和广大人民的法律意识，也增强民营中小企业的法治意识，促进企业依法用工，进一步净化我国的法治环境。‍