本两案的争议焦点为
一、李某与甲公司于2017年10月27日签订的《员工聘用合同书》是否有效，据此认定双方是否建立了合法有效的劳动关系；
二、李某是否应向甲公司返还在职期间的部分工资；
三、甲公司应向李某支付2017年10月1日至2017年10月27日期间的工资数额；
四、是否准许甲公司撤销其与李某于2017年10月27日签订的《协商解除劳动合同协议书》；……
关于《员工聘用合同书》的效力问题，本院认为，李某虽主张其简历是猎头公司制作并发送给甲公司，并非其本人填写，故其不存在欺诈的行为，双方签订的《员工聘用合同》合法有效。但是，本院基于以下理由认定李某与甲公司签订的劳动合同无效。
第一，即使李某认为案外人猎头公司发送给甲公司的简历不知情，不是其提供给猎头公司的简历，但李某在《员工聘用合同书》中的学历上自行填写的为“硕士”，《新员工入职登记表》中也明确写明了学历为硕士的毕业院校及专业，李某予以签名确认，李某主张签字时有告知甲公司其未获得本科及硕士学历证书，并无证据予以证明，本院不予采信。故本院认定李某存在隐瞒真实学历的事实；
第二，有李某签名确认的《新员工入职登记表》中的“工作经历”一栏，显示李某在“XX品牌咨询有限公司”任总经理兼执行创意总监接近三年，但依据工商信息无法查询出该公司信息，李某主张该品牌公司未注册登记不代表没有，当时处于自主创业阶段，尚未注册登记，但李某并未提交证据证明其有创立过该品牌并开展了相关业务工作，不能证明其该工作经历，故李某存在虚构自主创业履历的事实；
第三，李某二审时提交的证据，即使均为真实的证据，亦不能证明其是以中专学历入职其他用人单位，更不能证明其未向甲公司隐瞒学历；且依据其提交的《劳动合同》、《离职证明》等，显示的用人单位、职位信息与其签名确认的《新员工入职登记表》中的工作经历中的记载不一致，亦可进一步确定工作经历中的内容与实际经历不相符；
第四，即使甲公司的招聘条件是不限学历，但甲公司招聘的岗位为广告创意总监，并非普通员工，对录用者的学历、工作经验、工作成果等要求必然会高于普通员工，而一个人的学历及工作经历，是一个人学习能力、工作经验的客观体现，也是用人单位甄选聘用者以及确定薪资报酬的重要指标，劳动者负有如实向用人单位告知真实学历及工作经历的基本诚信义务。
本两案中，李某虚构学历及工作经历的行为，足以致使甲公司基于对其简历的信任而做出错误选择，与李某签订了月薪高达80000元/月的劳动合同。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，因李某存在欺诈行为，可认定甲公司与李某之间签订的《员工聘用合同书》无效，双方据此所建立的劳动关系无效。
关于工资问题，首先对于李某二审时提出的会计司法鉴定申请，其目的是证明与其同类岗位其他员工的工资发放情况，甲公司存在提供伪证的嫌疑。本院认为，甲公司已经提交了相近岗位员工的劳动合同、入职登记表、学历证书、毕业证书、账户名为熊某某的户口历史交易明细、账户名为甲公司的银行代发工资明细等证据，证明其公司2017年招聘的任职开发总监的硕士学历员工的月薪情况，上述证据能够相互印证，本院予以确认。李某如认为上述证据存在伪证的情况，应当由其提交反证予以证明，其虽主张本人工资存在除了银行转账之外的无卡存款的形式，但不能据此推定其他员工亦均通过该方式发放工资，李某应当提交反证推翻甲公司提供的证据。因甲公司已经提交证据证明了相近岗位员工的工资发放情况，故对于李某提出的会计鉴定申请，本院不予准许。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条的规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，数额参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。参照《2017年深圳市人力资源市场工资指导价位》公布的指导工资中的“广告和公关部门经理”的指导工资平均值12118元以及学历工资指导价位中中专学历的平均值4944元，硕士学位的平均值11026元来看，原审认定参照甲公司开发总监的12360元/月的工资标准作为李某在职期间的劳动报酬标准，符合市场工资水平，比较合理。原审据此核算出，甲公司应向李某支付的2017年10月1日至10月27日期间的劳动报酬数额正确，本院予以确认。关于李某在职期间是否应返还多发放的工资问题，原审依据其认定的劳动报酬标准，核算出李某应向甲公司返还在职期间多发的工资数额正确，本院予以确认。
关于《协商解除劳动合同协议》的效力问题，本院认为，该协议签订的基础是建立在双方劳动关系合法有效的基础之上，甲公司签订该协议时，是因对于双方合同的法律效力存在重大误解，在劳动合同这一基础合同已被认定无效的情形下，甲公司依据《中华人民共和国合同法》第五十四条的规定，请求撤销该协议，于法有据，本院予以支持。
综上，上诉人李某的上诉理由不成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。